张 强：

　　你好!这种危机感的本质是时代变迁下的身份焦虑。这种焦虑并非空穴来风——麦肯锡调研显示，68%的老员工在公司拓展新业务时会产生职业危机感。

　　过去，企业与员工是“命运共同体”，员工以组织人身份获得稳定保障。而数字经济催生的新业务模式，更倾向于项目制用工——企业根据业务需求灵活组建团队。这种转变对老员工而言，意味着长期构建的“组织归属感”被打破，就像突然从熟悉的社区被扔进陌生的森林。

　　从心理学上看，危机感源于自我效能感的下降。当新业务涉及完全陌生的领域，老员工会觉得“我不行”，这种认知会进一步强化焦虑情绪。同时，当看到年轻员工快速掌握新技术、提出新方案时，老员工会产生被超越的挫败感。

　　长期处于稳定环境中的人，大脑会形成路径依赖，面对新事物时会产生本能的抗拒。在快速变化的职场环境中，这种保护机制反而会加速能力退化。

　　很多老员工容易形成认知固化，用经验构建认知护城河。他们习惯用过去的经验解释现在的问题，比如认为新业务模式不符合行业惯例。在接触新业务时，首先想到的是以前遇到过类似问题，认为这么做不行，而非我们可以尝试新方法。这种焦虑会导致注意力不集中、决策能力下降，进而影响工作表现，而工作表现不佳又会加剧焦虑，形成恶性循环。

　　在行为层面，部分老员工甚至可能会采取沉默对抗策略，表面配合新业务，实则消极怠工，或者主动排斥。这种行为本质上是一种心理防御机制，通过否定新业务来维持自我价值感。

　　破局之道在于构建经验+创新的复合竞争力。将现有经验拆解为可迁移能力和特定场景能力。前者如沟通能力、问题解决能力，后者如传统技术操作。针对新业务需求，重点强化可迁移能力。

　　首先，建立成长型思维，将“我不会”改为“我可以学”，进行认知刷新。每周花30分钟了解行业新技术、新趋势，哪怕只是浏览一篇行业文章、观看一个短视频。长期坚持，就能打破认知固化。

　　其次，企业应实行组织协同，实现从代际对立到代际共赢。在组织层面，企业需要构建协同机制，让老员工的经验和新员工的思维相融合。将技术融入流程，实现优势互补。比如推行“双向导师”制度，让老员工教新员工行业经验，让新员工教老员工数字技术。同时，打造安全试错区，允许老员工在非核心业务中尝试新方法，即使失败也不追究责任。这种机制能有效缓解老员工的焦虑感，激发创新动力。

　　最后，老员工要进行心理调适，从焦虑消耗到能量转换。进行小成功积累，每天完成一个小目标，比如学会一个新软件的操作、了解一个新业务术语，用小成功积累自我效能感。

　　总之，无论新员工还是老员工，都应明白，只有主动拥抱变化，才能将危机感转化为成长动力，在职场中重新找到自己的位置，实现从“焦虑者”到“引领者”的转变。

　　责任编辑：赵 玥